Une réforme qui simplifie et renforce l’accès à la formation

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi « pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé la formation professionnelle. Elle donne de nouveaux droits aux personnes et entend renforcer l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés. « Une entreprise qui forme ses salariés sur la base d’un plan de développement des compétences, c’est une entreprise qui s’adapte et qui évolue », indique-t-on au Ministère du Travail. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le Plan de Développement des Compétences (PDC) qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Désormais, la notion « d’action de formation » est définie autrement, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. En résumé, elle met davantage l'accent sur l'individu en tant qu'acteur de sa formation.

« La mise en œuvre ou non d’un Plan de Développement des Compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur. A l’UNMI, nous considérons qu’il est important de s’y conformer, d’autant que nous avons toujours privilégié la promotion interne plutôt que le recours systématique à des collaborateurs provenant de l’extérieur. Dans ce contexte, l’accompagnement de nos salariés vers une montée en compétences est une nécessité. De la Directrice générale aux employés et en passant par les membres du comité de direction, tout le monde se forme », assure Émilie Lannoy, Responsable des Ressources Humaines à l’UNMI.

L’entretien annuel d’évaluation comme point de départ

Pour les mutuelles, la mise en place d’un plan de formation est l’opportunité de disposer de compétences adaptées aux attentes d’un marché qui évolue sur le plan technique, réglementaire et opérationnel. C’est aussi une source de motivation et d’engagement pour les salariés qui se sentent ainsi valorisés. « Les entretiens annuels d'évaluation sont le point de départ pour construire notre plan de formation. Nous les organisons au mois de janvier ce qui nous permet d’établir rapidement un plan pour l’année. Tous les collaborateurs se voient proposer au moins une action de formation par an », poursuit Émilie Lannoy.

S’il est un droit et non une obligation pour l’employeur, l’entretien annuel d’évaluation est en effet l'occasion de faire un bilan sur les compétences professionnelles des salariés, celles qui ont été acquises et celles qui ne le sont pas. Il permet aussi de discuter des objectifs pour l'année à venir et d’envisager le cas échéant une montée en compétences. « Une fois établi, le budget de formation est dispatché par pôles et directions de manière équitable. Il incombe ensuite à chaque manager d’en construire le contenu en lien étroit avec le pôle ressources humaines qui en assure le suivi. Ces formations sont toujours bien accueillies par nos collaborateurs qui manifestent une réelle envie d’acquérir de nouvelles compétences. Pour nous, le plus important est que le salarié soit acteur de sa formation : c’est donc à lui de trouver la formation qui lui convient, avec l’aval de son manager », ajoute-t-elle.

Des actions de formation très diverses

« Outre des formations « métiers » en lien avec sa fonction, il peut s’agir par exemple pour un collaborateur d’assister à une journée proposée par un cabinet juridique sur des aspects réglementaires. Nous pouvons aussi proposer des parcours certifiants plus longs notamment dans le cadre d’une promotion interne », poursuit Émilie Lannoy. Comme de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’UNMI propose également à ses gestionnaires, qui sont en contact direct avec l’extérieur, de passer le Certificat Voltaire. « Il nous semble que fournir des écrits professionnels de qualité comme savoir bien s’exprimer à l’oral est aussi une manière pour nous d’être dans une démarche d’amélioration continue, véritable vecteur de différenciation sur le marché ».

A l’UNMI, si la plupart des formations sont dispensées par des organismes agréés, certaines sont assurées en interne par des collaborateurs, quand il s’agit par exemple d’effectuer une piqûre de rappel sur PowerPoint ou d’appréhender le concept des tableaux croisés dynamiques sur Excel. Une façon aussi pour l’entreprise de « valoriser les sachants, ceux qui ont la connaissance ».

Enfin, la formation s’avère un outil précieux au moment de l’intégration de nouveaux embauchés. Dans le cadre du parcours d’intégration réalisé en interne, l’UNMI propose à chaque collaborateur entrant quelques jours avec les différents managers des directions et des pôles pour une connaissance globale de l’entreprise et de ses métiers.

Former, c’est aussi informer

Le pôle RH a un rôle essentiel à jouer pour orienter, informer les collaborateurs et leur faciliter les démarches. « Si nous pensons que le collaborateur doit être acteur de sa formation, nous sommes là pour la co-construire avec lui. Nous estimons par ailleurs qu’il est de notre mission de l’informer sur ses droits, notamment s’il a envie d’une formation que l’employeur pourrait lui refuser. Dans ce cas, nous l’orientons par exemple vers le Compte personnel de formation (CPF) », assure Émilie Lannoy. Désormais attaché à chaque individu qui peut l’utiliser à tout moment de sa vie professionnelle, le CPF est le nouveau droit à la formation professionnelle. Et s’ils apparaissaient plus en retrait par rapport au rôle qu’ils pouvaient jouer dans le cadre de l’ex-DIF, les responsables RH se voient ainsi renforcés dans leur fonction d’accompagnateur des salariés dans leur évolution professionnelle.

L’info en +

Article L 6321-1 du code du travail : l’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences.

Sources :

https://travail-emploi.gouv.fr

www.formation-professionnelle.fr/